(Adnkronos) – Da un punto di vista professionale, settembre è da sempre considerato il vero inizio dell’anno. Dopo le ferie, si torna in ufficio con buoni propositi e, molto spesso, con le energie necessarie per affrontare grandi cambiamenti, come, per esempio, la ricerca di un nuovo lavoro. In Italia, secondo il Global rework report 2023, il 33% dei lavoratori pensa di lasciare il proprio lavoro entro un anno; tra i più insoddisfatti, i lavoratori altamente specializzati. È spesso settembre il mese in cui, i migliori talenti che vogliono cambiare lavoro, iniziano a mettersi in gioco. Non si tratta di una ripartenza e buoni propositi solo per i lavoratori, ma anche per le aziende stesse, che possono trasformarli in un’opportunità.  

Secondo Factorial, Unicorno europeo nel fondato nel 2016 da Jordi Romero (ceo), Bernat Farrero (cro) e Pau Ramon (cto) con l’obiettivo di supportare le imprese nella gestione delle risorse umane, le aziende dovrebbero cogliere questo cambiamento come un’opportunità per ripensare la cultura aziendale con l’obiettivo di attrarre, scegliere e trattenere i migliori talenti.  

Prima di sviluppare una corretta strategia di talent attraction, è necessario che le aziende comprendano la differenza tra quest’ultima e il concetto di reclutamento, un termine utilizzato per soddisfare le carenze di personale dell’azienda, soddisfacendo però un’esigenza a breve termine. Molto diverso è invece stabilire una politica di talent acquisition, che per definizione sottintende lo sforzo dei selezionatori e degli specialisti delle risorse umane nel trovare talenti in linea con gli obiettivi sul lungo periodo dell’organizzazione. Assumere la giusta risorsa significa, infatti, fare una scelta orientata verso il futuro.  

Come possono le aziende sviluppare una strategia di talent acquisition efficace? È necessario, per iniziare, pianificare e sviluppare tutte le fasi di recruiting: dalla descrizione dell’offerta di lavoro fino alla fase finale di onboarding. Infatti, il processo di talent acquisition non si esaurisce con la firma del contratto da parte del lavoratore, anzi è proprio nei primi mesi d’inserimento che le aziende devono trasmettere al nuovo dipendente i valori e la propria cultura aziendale e farlo sentir parte integrante della stessa realtà. Secondo Factorial, avvalersi di software HR che aiuti i responsabili delle risorse umane a definire un piano di onboarding, guidando il talento durante il primo periodo in azienda, può risultare un approccio vincente.  

Il mercato del lavoro è ogni giorno sempre più competitivo: per questo motivo le risorse umane si trovano a dover sviluppare strategie sempre più strutturate ed efficaci in grado di attrarre i migliori talenti. Oggi, non sono solo gli hr a scegliere la persona migliore, ma si tratta spesso di una scelta bidirezionale: può accadere infatti che sia il candidato a non scegliere l’azienda e non viceversa.  

Cosa cerca un candidato oggi? Secondo Factorial, giocano un ruolo fondamentale i benefit che l’azienda offre ai dipendenti: primo fra tutti la possibilità di lavorare anche da remoto o da casa, garantendo un orario flessibile che si basi sugli obiettivi da raggiungere e su un work life balance equilibrato. Altri fattori che portano un lavoratore a preferire una realtà rispetto un’altra possono essere i servizi che l’azienda offre, come percorsi di formazioni, abbonamenti per attività extra lavorative, sconti sul pranzo o sul trasporto pubblico.  

Alla base di questo processo, perché funzioni, ci deve essere una solida cultura aziendale, che possa giocare un ruolo rilevante nel processo stesso di talent attraction. Avere in azienda collaboratori che condividono gli stessi valori ma che si distinguono per esperienze, anni di lavoro, conoscenze, significa portare all’azienda una propensione al cambiamento e alla crescita.  

In che modo, quindi, le aziende possono efficacemente trasmettere i propri valori e la propria cultura? Si parla oggi di cultural fit, una strategia fondamentale sin dal momento in cui si selezionano i candidati fino a quando vengono assunti.  

Per cultural fit si intende la tendenza da parte dei dipendenti a condividere i valori su cui si basa la cultura dell’azienda stessa. Perché questa funzioni, i dipendenti, e quindi anche i candidati, devono essere persone che non solo condividono la medesima scala valoriale dell’azienda, ma è auspicabile che sia parte anche della loro quotidianità. Quest’ultimo dettaglio è importante perché se si condividono già a livello extralavorativo nella propria sfera personale determinati valori, sarà più immediato e sinergico inserirsi in un contesto lavorativo caratterizzato da un’identità ben precisa. 

“Il turnover -spiega Arianna Lamera, talent acquisition & people business partner di Factorial- è influenzato da determinati cicli stagionali, e settembre è sicuramente un mese in cui le aziende registrano un incremento di richieste o di dimissioni. Generalmente ciò è dovuto dal desiderio e dalla volontà dei lavoratori di voler affrontare nuove sfide e, dopo il momento di pausa estiva, trovano spesso le giuste energie e la motivazione per affrontarle. Infatti, accade spesso che nel corso degli anni le persone si sentano in un certo senso “bloccate” senza vedere possibilità di crescita e questo le spinge a considerare nuove opportunità o contesti in cui si sentano più vicini, anche e soprattutto a livello valoriale e personale”, aggiunge.  

“Per questo motivo, la costruzione di una cultura aziendale è senza dubbio un aspetto fondamentale per attrarre i migliori talenti ma ancora più importante è il fatto di saperla trasmettere e, soprattutto, mantenere coerente nel tempo. Questo compito parte dalle Risorse Umane ma deve essere portato avanti da tutti i dipartimenti: è infatti compito di ciascun dipendente cercare di creare un ambiente quanto più costruttivo e positivo possibile”, conclude.  

(Adnkronos – Lavoro)